人都是主观的，老板因为有钱和有权，就更加主观了。这劳资纠纷的根源，往往就是来自老板的主观，我老板是这么认为，所以我就是这么管理的，若是员工不接受，那一定是员工的问题，若是员工拒不接受，换血就是了。麻烦的是，即便是换血，新员工的正面状态也维持不了太久。

这人与人的矛盾，说到根子上，就是理解不对称，大家都主观，都坚持从自己的角度看待问题，再加上不肯认错，这不打起来才怪。让老板认错难，但是，让员工认错更难，那么，作为老板，还是先退一步，反思一下自己，对有些问题的看法是不是过于主观了。比如：

一、员工一定是为了钱来上班的吗？

在老板的主观定义中，员工来上班，就是为了一份工作，工作就是为了钱。所以，管理和考核，都是围绕着工作内容与经济收入这个核心来展开的。可是，员工上班只是为了钱？只是为了解决生存问题？就没有别的了？比如说为了照顾家庭？为了兴趣爱好？为了上下班方便？为了学习技术？为了借用平台？

最简单的解决办法，在新员工面试时，老板还是得要主动问一下，到公司来上班，究竟是图的什么？

二、员工一定会在公司长久做下去吗？

从入职一直做到退休？是不太可能的，但老板在主观上往往是做长线考虑的。所以，对员工的培养和待遇兑现等方面，显得不着急，慢慢来嘛。压根就没想到员工在入职以后，对公司对工作的兴趣度是在持续下降的，若是没有对应的正面激励，工作热情这么一直跌下去，也就离辞职不远了。

两点：

1.老板脑子里始终要绷紧一根弦，所有的员工，随时都会走。

2.在新员工入职的时候，主动问一下，打算在公司做多久？哪些因素会让员工提前离职？

三、在员工的心目中，老板有信誉吗？

这个方面，老板还是很自信，觉得自己一贯说话算话，言出必行，也许在大事上，老板还算是有信誉的，但有可能在一些小事情小费用上，因为记性不好，或是觉得无所谓，出现一些失信行为。对于员工来说，则是以小见大，若是老板在一些小事小钱方面不讲信誉，大事大钱就更别提了。

解决办法：定期的主动询问大家，自己是否有失信行为，无论大小。

四、待遇是合理的吗？

设定待遇，首先要看当地行情，而不是老板自己主观来设定，同时，还要考虑到一点，员工肯定会去收集薪资行情信息的，然后进行比较，这一比较，麻烦就出来了。因为老板在看行情时，还是比较客观的，重点算中间值和均值，而员工看行情，则是就高不就低，这就出现矛盾了。

解决办法也简单，就是定期的主动公布当地的薪资行情，引导员工客观看待薪资高低。当然，这个薪资行情的来源，可以是当地的人社局官网或是大型人力资源网站。

五、员工内部是和谐关系吗？

国人好斗，且谁也不服谁，团队这个玩意只能理论上成立，实际中主要是团伙。所以，员工队伍中，很难说关系和谐，内部存在对立或是排挤的情况很常见。所以，常见的表扬，树立内部标杆，评先进工作者，互相学习，传帮带之类的事情，就别多整了，正面效果很小，反面效果更大。

六、无意中得罪过员工吗？

新员工刚来的时候，都挺好的，可干着干着就不行了，工作热情开始消失，整体状态下降，牢骚话也多了起来，这些变化的背后，往往是这几点原因：

1.老员工的排挤和污染。

2.工作中遇到难题时，得不到帮助。

3.被老板得罪。

4.被其他部门制约。

在这其中，对员工工作热情打击最大的，就是来自老板的得罪。当然了，这个得罪人分为两种，有意得罪人和无意得罪人，例如批评、不给面子、罚款、降级都是属于有意得罪人，现在老板们在这方面都挺注意的。但是，在无意中，得罪人的事更多，所谓无意中，就是老板自己不认为是得罪人，甚至还认为是为了员工好，结果却是得罪员工了。诸如当众表扬员工，晚发工资，工资里设置全勤奖和工龄工资，突击性检查市场等等。

老板可找一些与本公司已经没有利害关系的员工，诸如已经离职的前员工，或是其他公司的员工，进行收集了解，哪些事情是属于老板看起来挺正常，但却是会得罪员工的事情。