观人

　　观重在表象。是对人才初步的评价，再由主观逐步转向客观。首先对应聘者的学历、专业、性格等有一个书面的了解。但这未必是真实的，所以观就是要对这些了解做进一步的验证，同时搜集更多的信息。

　　观仪表。招聘不能以貌取人，在职业细分化的今天，但对于着装要求，对人才仪表都要求整洁。也就是说，应试者的服装并不一定非要很正式，但一定要整洁。一个衣衫不整的应试者，很难把他同办事干练的形象联系到一起。同时，不注意卫生的人还会增加患上疾病的风险。

　　观神色。神由心生，一个心态积极健康的应试者，神色从容，愠而不火。在面试中，面试者常常会问到一些应试者准备不及的问题，如果神色大变者，不是对背景有所隐瞒，就是对工作无能为力。优秀的应试者即使遇到一时不能处理的难题，在短暂的神色波动之后，会很快镇定下来;而心理员工职业素养较差者则很难平复心境。

　　尽管“观”能判断出应试者的一些性格特征，但并不能完全依据“观”下结论，因为第一印象毕竟不十分准确，如果要真实的了解一个人，还要结合其他手段进行判断，也就是第二步“察”。

　　察人

　　察人重在实质。若说观人是一个初步的印象，那么察人就是用客观来对该人才进行验证。为人处世主要是由人才的思想所决定的，因此有什么样的思想就会养成什么样的习惯，成为什么样的人才。现在很多应聘者学习了很多技巧，把自己包装成企业所需要的人才，但其实人的性格是伪装不出来的，会不经意间流露出来，重要的是企业HR用什么样的方法“察”人才。

　　察人讲究技巧。通过技巧和面试人有一个很好的接触，例如。在面试的时候让面试人谈谈家乡、介绍以前的一些工作环境。以此作为开场白，切入面试话题。通过此介绍，也可以言词中透露出面试者的性格特点，为吸引更多求职者打下基础。同时，还可以使应试者消除紧张，更好的展现自己真实的一面。对于为何离开原单位着类的问题点到及至，因为很少有人说实话，可以在其他的问题中隐藏，从侧面打开求职者的心扉。

　　察人是一个过程。招聘员工都有一个试用的阶段，这就是“察”的过程。招来的人如何去用，招来的人是否能与企业文化相融合，这些问题都要在这个过程中完成。招聘不是随员工入职而结束，“察”始终贯穿与员工在企业的整个过程。