这里所指的含义并不同于常说的“所有的指标都可以量化考核”，这是两个概念，举例说明：一般搞人力资源的都知道岗位能力素质模型，并且还会把表达能力、沟通能力等这些素质指标作为招聘的评价指标。那么，对这些指标是定性评价、还是定量评价? 很多时候我们都是做定性评价，根据面试现场的反映，做出一个判断，这个人的沟通能力不错。但什么是不错、不错到什么程度，是100分，还是50分，只在考官的一念之间，考官不清晰，领导看起来也没底，仁者见仁、智者见智。

　　但事实上，这些指标都是应当量化，同时也是可以量化的。现在市场上有很多的人才测评系统都是可以通过测评来进行成都量化的，如，测评系统可以将“沟通技巧”分成“主动意识、倾听对方、理解他人、及时反馈、语调语速”五个方面，并将每个方面分成0到5个程度，通过测评，可以较为客观的反映出测试者在各个方面的水平成都，并综合测评出测试者的沟通技巧水平。这就是将定性评估变成了量化评估，可以对结果作出清晰准确的定义。

　　考核是一个意思，例如，我们将要考核工程的“项目档案归档合格率”指标，大部分企业在此项考核上都是定性考核，到月底凭印象打分，如果恰巧发现这个月的一次档案不顺利，刚好扣了两分，但如果没发现，就是完全凭感觉瞎打，或者满分，或者象征性的扣一分，但具体要如何扣分，自己也毫无标准可言。这种考核如何能够让员工认同，进而起到真正的考核作用呢?

　　但这个指标真的毫无作用吗，当然不是，只是作几个动作即可：

　　1、工作项目的备案;

　　2、规定各节点工作内容清单、完成时间;

　　3、对工作内容的标准做出明确;

　　4、制定工作完成检查记录表;

　　5、每次检查保存记录;

　　6、月底检查统计;自然得就得出了合格率数据，这就是量化考核，全是事实数据，也具有说服性。

　　正如人们常认为生产的指标考核容易，因为有质检合格率、有生产产值等量化指标。但质检合格率是哪里来的，还不是因为公司制定了产品的检验标准和检验控制流程，才得出的质检合格率;生产产值哪里来的，还不是要技术对每种产品进行核算定价，否则一样也没有办法考核。

　　所有的考核都需要一组数据作为支撑，定性考核只是对工作的研究不深入、对工作标准定义不清、数据收集不到位所造成的的一种临时性过渡，是管理的问题。考核指标的设计过程、也是企业管理体系完善的过程，不要把定性考核当成借口，只能做定性考核的指标，正是需要HR进行绩效发力的地方。